SERVIÇOS DE IGUALDADE
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Os serviços de igualdade nas empresas são um conjunto de medidas destinadas a promover a igualdade de oportunidades e a eliminar a discriminação no local de trabalho.
Serviços de igualdade
Promovemos a igualdade nas empresas através dos nossos planos de acção.
Serviços de Igualdade
SABER MAIS 
Auditoria da remuneração
SABER MAIS
1. Serviços de igualdade
Gerimos 100% do seu plano de igualdade.
Cobrimos desde o diagnóstico, concepção e registo do género até à implementação, monitorização e avaliação do plano.
Adaptamos a sua empresa à legislação em vigor
Ganhar pontos em concursos públicos
Melhorar o ambiente de trabalho e ajudar a reter o talento.
2. Avaliação profissional sensível ao género
“É uma questão de associar um valor a um emprego”
3. Auditoria da remuneração
O objectivo da auditoria salarial é obter as informações necessárias para verificar se o sistema de remuneração da empresa, de forma transversal e abrangente, respeita a aplicação efectiva do princípio da igualdade entre mulheres e homens em termos de remuneração.
Que empresas são obrigadas a realizar uma auditoria salarial?
Todas as empresas que elaboram um plano de igualdade devem incluir uma auditoria salarial no plano. Também as que elaboram planos de igualdade numa base voluntária.
Durante quanto tempo é válida a auditoria salarial?
É válida pelo mesmo período que o plano de igualdade do qual faz parte, a menos que este último determine um período mais curto.
Que obrigações implica a auditoria da remuneração?
Realização de um diagnóstico da situação remuneratória na empresa, que implicará, por um lado, a realização de uma avaliação dos postos de trabalho em conformidade com as disposições do artigo 4 do RD 902/2020, em relação ao sistema remuneratório e ao sistema de promoções e, por outro lado, tendo em conta a relevância de outros factores que produzem diferenças salariais, possíveis deficiências ou desigualdades nas medidas de conciliação e co-responsabilidade da empresa, ou dificuldades na promoção profissional ou económica derivadas de outros factores (por exemplo, acções discricionárias em matéria de mobilidade ou requisitos de disponibilidade injustificados). (por exemplo, acções discricionárias em matéria de mobilidade ou requisitos de disponibilidade injustificados).
Estabelecer um plano de acção para corrigir as desigualdades salariais, com objectivos, acções específicas, calendário e pessoas responsáveis pela implementação e monitorização, com base nos resultados obtidos.
4. Protocolo para a prevenção do assédio sexual e baseado no género
Elaboramos protocolos para o assédio sexual e baseado no género. Todas as empresas são obrigadas a implementar medidas para prevenir o assédio sexual e o assédio baseado no género e devem ter um protocolo de prevenção e acção.
5. Registro de remunerações
O registo salarial contém todas as informações salariais da empresa. Nele, deve reflectir em pormenor e separadamente os salários correspondentes aos homens e mulheres da força de trabalho.
Que empresas são obrigadas a manter um registo de salários?
Todas as empresas de acordo com o artigo 28.2 do Estatuto dos Trabalhadores, independentemente da sua dimensão, devem ter um registo de remunerações para toda a sua força de trabalho, incluindo a direcção e os quadros superiores.
A partir de que data foram as empresas obrigadas a elaborar um registo de remunerações?
As empresas são obrigadas a elaborar um registo de remunerações desde 8.3.2019, data da entrada em vigor do Real Decreto-Lei 6/2019, de 1 de Março, que introduz esta obrigação no Estatuto dos Trabalhadores.
Que informações deve incluir o registo de remunerações?
O registo de remunerações deve incluir os valores médios – média aritmética e mediana – dos salários, suplementos salariais e pagamentos não salariais do pessoal, discriminados por sexo, e distribuídos por grupo profissional, categoria profissional, nível, posição ou qualquer outro sistema de classificação aplicável. Portanto, o registo de remunerações deve incluir apenas estes valores médios e não a remuneração individual recebida por cada trabalhador, embora esta informação seja necessária para os cálculos acima referidos.
Quando numa empresa com 50 ou mais empregados, a remuneração média dos empregados de um sexo é 25% ou mais elevada do que a do outro sexo, tendo em conta o total da factura salarial ou a remuneração média paga, a empresa deve incluir no registo uma justificação de que esta diferença se deve a razões não relacionadas com o sexo.
Qual é o período de referência para a informação no registo de remunerações e quando é que o conteúdo do registo tem de ser actualizado?
O período de referência para o registo é o ano civil, ou seja, o registo deve conter todas as remunerações efectivamente pagas e recebidas (independentemente da data de vencimento) entre 1 de Janeiro e 31 de Dezembro.
O registo deve também ser actualizado em caso de alterações substanciais de qualquer dos seus elementos, para que continue a cumprir o seu objectivo de “assegurar a transparência na configuração da remuneração, de uma forma precisa e actualizada”. A fim de determinar que alterações são de natureza substancial, podem ser tidos em conta aspectos quantitativos, quando a alteração afecta a totalidade da mão-de-obra ou é de natureza colectiva, ou aspectos qualitativos, quando a alteração afecta a política de remuneração da empresa.
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