La disposición transitoria única RD 901/2020 de 13 de octubre nos indica que, los planes de igualdad vigentes en el momento de entrada en vigor del presente RD deberán adaptarse al mismo en el plazo previsto de revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este RD, previo proceso negociador.

El citado RD 901/20 entró en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE según su disposición final tercera. Esto es, el 14/01/2021. De tal modo que el plazo para esta adaptación finalizará el próximo 14 de enero del 2022.

Cuestiones relevantes a tener en cuenta para esta adaptación:

1. La primera y fundamental, desde mi punto de vista, nace del último inciso de la disposición transitoria única antes mencionada (“..previo proceso negociador”) ya que las empresas que tuviesen un plan de igualdad aprobado con una comisión negociadora “ad hoc” o con una comisión constituida por representantes de alguno o algunos centros de trabajo habiendo otros sin representación, requerirá de la constitución de una comisión negociadora de conformidad con lo establecido en el art 5 del RD 901/20. Es decir, de una comisión negociadora integrada en su parte social “por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación” o una híbrida compuesta por un lado por los representantes con legitimación y capacidad por parte de los centros con representación y, de la otra, una comisión sindical constituida “por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación”

2. Otra novedad muy relevante a tener en cuenta, sería la relativa a la metodología a seguir para la elaboración del diagnóstico de género.

Con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma no existía ninguna regulación al respecto de cómo llevar a cabo esta tarea, sin perjuicio de algo de jurisprudencia y algunas resoluciones administrativas, así como manuales, recomendaciones o guías.

Dicha circunstancia admitía una cierta libertad de forma en lo relativo a la metodología a usar de cara a evaluar la situación real de la empresa en cuanto al cumplimiento del principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Paso previo y fundamental para la elaboración del plan de igualdad.

En la actualidad, el RD 901/20 en su Anexo I regula claramente cómo ha de realizarse este trabajo de tal manera que, no hacerlo así, daría lugar al incumplimiento de la norma y a la no aprobación, nulidad o negativa de registro del plan de igualdad.

Para la elaboración del diagnóstico de género, cabría hacer una especial mención a las obligaciones incorporadas por el RD 902/20 de igualdad retributiva sobre la necesidad de realizar una auditoría retributiva para lo cual, con carácter previo, es preciso realizar una valoración de puestos de trabajo. Pero esto será harina a amasar en otro post.

3. La tercera cuestión a tener en cuenta, también de enorme relevancia, sería la relativa a la inscripción y publicidad del plan de igualdad.

Desde mi punto de vista, como ya planteé en asesoramiento a algún cliente al que la inspección de trabajo le exigió aportar registro del plan de igualdad en actuación llevada a cabo en diciembre de 2021, es muy discutible que este registro fuera obligatorio para planes de igualdad aprobados antes del 14/01/2021 (fecha en que entra en vigor el RD 901/20) ya que esta previsión, aunque efectivamente fue incorporada a nuestro ordenamiento jurídico a través de los nuevos apartados 4, 5 y 6 añadidos al art. 46 de la LO 3/2007 por el RD-Ley 6/2019, y en su apartado 6 indica que “Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso”, no fue hasta la aprobación del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo , cuando se produjo dicho desarrollo reglamentario.

Lo anterior, sin perjuicio de las empresas de entre 100 y 150 trabajadores, cuya obligación de tener un plan de igualdad nace el 8 de marzo del 2021 estando ya vigente el RD 901/20 y no siendo de aplicación el régimen transitorio.

David López Pérez

Socio Director en Forgaltalent