A disposição transitória única RD 901/2020 de 13 de Outubro indica que os planos de igualdade em vigor no momento da entrada em vigor deste RD devem ser adaptados ao mesmo no prazo previsto para revisão e, em qualquer caso, num prazo máximo de doze meses a contar da entrada em vigor deste RD, na sequência de um processo de negociação.
O referido RD 901/20 entrou em vigor 3 meses após a sua publicação no BOE (Boletim Oficial do Estado), de acordo com a sua terceira disposição final. Ou seja, em 14/01/2021. Por conseguinte, o prazo para esta adaptação terminará a 14 de Janeiro de 2022.
Questões relevantes a serem tidas em conta para esta adaptação:

1. A primeira e fundamental, do meu ponto de vista, decorre do último parágrafo da disposição transitória única acima mencionada (“…processo de negociação prévio”), uma vez que as empresas que tenham um plano de igualdade aprovado com um comité de negociação “ad hoc” ou com um comité composto por representantes de um ou mais centros de trabalho, enquanto outros não estiverem representados, exigirão a constituição de um comité de negociação em conformidade com o disposto no artigo 5º do Decreto Real 901/20. Por outras palavras, um comité de negociação composto por “os sindicatos mais representativos e os sindicatos representativos do sector a que a empresa pertence e com legitimidade para fazer parte do comité de negociação da convenção colectiva em aplicação” ou um comité híbrido composto por representantes com legitimidade e capacidade por parte dos centros com representação, por um lado, e por outro, por outro lado, um comité sindical composto por “os sindicatos mais representativos e os sindicatos que são representativos do sector a que a empresa pertence e têm direito a fazer parte do comité de negociação da convenção colectiva aplicável”.
2. Outra novidade muito relevante a ter em conta seria a metodologia a ser seguida para a elaboração do diagnóstico do género.
   Antes da entrada em vigor deste regulamento, não existia qualquer regulamento sobre como realizar esta tarefa, sem prejuízo de alguma jurisprudência e algumas resoluções administrativas, bem como manuais, recomendações ou guias.
   Esta circunstância permitiu um certo grau de liberdade em termos da metodologia a utilizar para avaliar a situação real da empresa em termos de cumprimento do princípio da igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres. Este é um passo prévio e fundamental na elaboração do plano de igualdade.

Actualmente, o Decreto Real 901/20 no seu Anexo I regulamenta claramente a forma como este trabalho deve ser realizado, de modo a que o não cumprimento do regulamento e a não aprovação, nulidade ou recusa de registo do plano de igualdade.
Para a elaboração do diagnóstico de género, deve ser feita uma menção especial às obrigações incorporadas pelo RD 902/20 sobre igualdade salarial no que diz respeito à necessidade de realizar uma auditoria salarial, para a qual, antes disso, deve ser realizada uma avaliação do trabalho. Mas este será o tema de outro posto.

3. A terceira questão a ter em conta, também de enorme relevância, seria o registo e a publicidade do plano de igualdade.
   Do meu ponto de vista, como já levantei ao aconselhar um cliente que foi solicitado pela inspecção do trabalho a fornecer um registo do plano de igualdade numa acção realizada em Dezembro de 2021, é altamente discutível se este registo era obrigatório para planos de igualdade aprovados antes de 14/01/2021 (data em que o RD 901/20 entra em vigor) desde esta disposição, embora tenha sido efectivamente incorporado no nosso sistema jurídico através das novas secções 4, 5 e 6 acrescentadas à arte. 46 do LO 3/2007 pela RD-Lei 6/2019, e na secção 6 indica que “Os regulamentos desenvolverão o diagnóstico, conteúdo, assuntos, auditorias salariais, sistemas de monitorização e avaliação dos planos de igualdade, bem como o Registo dos Planos de Igualdade; bem como o Registo dos Planos de Igualdade, quanto à sua constituição, características e condições de registo e acesso”, foi apenas com a aprovação do RD 901/2020, de 13 de Outubro, que regulamenta os planos de igualdade e o seu registo e altera o RD 713/2010, de 28 de Maio, sobre o registo e depósito das convenções colectivas de trabalho e convenções colectivas de trabalho, que este desenvolvimento regulamentar teve lugar.
   Isto sem prejuízo das empresas com entre 100 e 150 trabalhadores, cuja obrigação de ter um plano de igualdade entra em vigor a 8 de Março de 2021, quando o RD 901/20 já se encontra em vigor e o regime transitório não se aplica.
   David López Pérez
   Sócio-gerente da Forgaltalent